Paula Gómez Abogada

Perder el trabajo ya es una situación dura. Pero además, muchas personas reciben una carta de despido sin saber si la empresa realmente puede despedirlas así, si la causa está bien justificada o si la indemnización que les ofrecen es correcta.

Aquí aparece una de las preguntas más importantes en derecho laboral: ¿mi despido es improcedente?

La respuesta no depende de si el despido “parece injusto” en un sentido coloquial. En España, un despido se considera improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa alegada o cuando no cumple los requisitos legales de forma exigidos para despedir. En el despido disciplinario lo dice expresamente el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores; y en la extinción por causas objetivas, el artículo 53 establece que, si no se acredita la causa o no se cumplen los requisitos legales, la decisión extintiva será improcedente.

Además, si el despido se declara improcedente, la consecuencia no es siempre la misma: la empresa debe optar entre readmitir a la persona trabajadora o indemnizarla con carácter general con 33 días de salario por año de servicio, con el límite legal aplicable. La opción corresponde normalmente a la empresa, salvo en el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, donde la opción es del trabajador despedido.

Este artículo te explica, con detalle, cuándo un despido es improcedente, en qué se diferencia de un despido nulo o procedente, qué puedes reclamar y qué pasos debes dar para no perder tu derecho por plazo.

Qué es exactamente un despido improcedente

Un despido improcedente es aquel que no supera el control legal que se hace sobre la decisión empresarial. Dicho de forma sencilla: la empresa despide, pero no demuestra suficientemente el incumplimiento o la causa invocada, o bien despide sin respetar las exigencias formales que la ley impone.

Esto puede ocurrir en dos grandes escenarios:

1) Despido disciplinario improcedente

En el despido disciplinario, la empresa afirma que la persona trabajadora ha cometido un incumplimiento grave y culpable. El Estatuto de los Trabajadores recoge como ejemplos las faltas repetidas de asistencia o puntualidad, la indisciplina, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento o la embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

Ahora bien, para que ese despido sea procedente no basta con invocar una causa genérica. La empresa debe notificar el despido por escrito, indicando los hechos concretos que lo motivan y la fecha de efectos. Si el trabajador es representante legal o delegado sindical, debe abrirse expediente contradictorio; y si está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta, debe darse audiencia previa a los delegados sindicales correspondientes. Si no se acredita el incumplimiento alegado o la forma no se ajusta a lo exigido legalmente, el despido será improcedente.

En la práctica, un despido disciplinario puede terminar siendo improcedente por motivos como estos:

• la carta describe los hechos de forma vaga o genérica;
• la empresa no puede probar lo que imputa;
• la conducta no tiene la gravedad suficiente;
• la sanción de despido resulta desproporcionada respecto a los hechos;
• faltan requisitos formales legalmente exigibles.

Hay un matiz importante: si la empresa incurre en defectos formales en el despido disciplinario, el artículo 55.2 permite realizar un nuevo despido subsanando los requisitos omitidos dentro del plazo de 20 días desde el siguiente al primer despido, abonando los salarios intermedios y manteniendo el alta en Seguridad Social durante ese periodo.

2) Despido objetivo improcedente

En el despido objetivo, la empresa no afirma que exista una falta grave y culpable del trabajador, sino que alega una causa objetiva legal, como puede ser una causa económica, técnica, organizativa o de producción cuando afecta a un número inferior al despido colectivo, entre otros supuestos previstos en la ley.

En este tipo de despido, la empresa debe cumplir requisitos muy concretos: comunicación escrita expresando la causa, puesta a disposición simultánea de la indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades, salvo la excepción legal por imposibilidad económica en determinados supuestos, y preaviso de 15 días. La propia ley establece que, si no se acredita la causa o no se cumplen esos requisitos, la decisión extintiva será improcedente.

Por eso, un despido objetivo puede ser improcedente, por ejemplo, cuando:

• la causa económica u organizativa no está suficientemente acreditada;
• la carta no concreta bien por qué tu puesto debe extinguirse;
• no se pone a disposición la indemnización legal al entregar la carta, salvo la excepción legal por imposibilidad económica debidamente expresada;
• no se cumplen los requisitos esenciales del artículo 53.

Cuándo NO hablamos de improcedencia, sino de despido nulo

Esto es clave, porque muchas personas confunden ambos conceptos.

El despido improcedente no es lo mismo que el despido nulo. El despido nulo aparece cuando la decisión extintiva tiene por móvil una causa de discriminación prohibida o vulnera derechos fundamentales, y también en varios supuestos especialmente protegidos por la ley, como determinados casos de embarazo, nacimiento, permisos de conciliación, adaptación de jornada, excedencia por cuidado y protección frente a violencia de género o sexual.

La diferencia práctica es enorme:

• en el despido improcedente, normalmente la empresa elige entre readmitir o indemnizar;
• en el despido nulo, la consecuencia es la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir.

Por eso, si en tu caso puede haber discriminación, represalia, vulneración de derechos fundamentales o afectación de una situación especialmente protegida, no conviene enfocar la reclamación solo como improcedencia: puede haber base para pedir nulidad.

Qué consecuencias tiene que el despido sea declarado improcedente

Cuando un juzgado declara la improcedencia del despido, no dice simplemente “la empresa ha actuado mal”. La ley fija consecuencias muy concretas.

1) La empresa debe elegir entre readmitir o indemnizar

El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores establece que, declarada la improcedencia, el empresario dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre:

• la readmisión de la persona trabajadora; o
• el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades en el régimen general.

La Guía Laboral del Ministerio resume la misma idea: la sentencia fija la readmisión con salarios de tramitación y la indemnización para el caso de que el empresario opte por no readmitir; y es la empresa la que, en ese plazo de cinco días, elige una de las dos vías.

Si la empresa no ejerce la opción en plazo, la ley presume que opta por la readmisión.

2) Si eres representante legal o delegado sindical, la opción es tuya

Aquí hay una excepción muy importante. Si la persona despedida era representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión o indemnización corresponde siempre a ella, no a la empresa. Además, tanto si opta por la readmisión como si opta por la indemnización, tendrá derecho a salarios de tramitación.

3) Cuándo hay salarios de tramitación

Los salarios de tramitación no existen en todos los despidos improcedentes. Con carácter general, aparecen cuando la empresa opta por la readmisión. En ese caso, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios dejados de cobrar desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, con el descuento de lo percibido en otro empleo si la empresa lo prueba y ese empleo fue anterior a la sentencia.

También hay salarios de tramitación cuando el despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, tanto si elige readmisión como si elige indemnización.

La Guía Laboral añade que, si la empresa opta por la readmisión, debe comunicar por escrito la fecha de reincorporación y cursar el alta en Seguridad Social con efectos desde la fecha del despido, cotizando por ese periodo, que se considera de ocupación cotizada a todos los efectos.

4) Si la sentencia tarda más de 90 días hábiles, el empresario puede reclamar al Estado parte de esos salarios

Cuando la sentencia que declara la improcedencia se dicta después de más de 90 días hábiles desde la presentación de la demanda, la ley permite al empresario reclamar al Estado el abono de la parte de salarios de tramitación que exceda de ese plazo, así como las cuotas de Seguridad Social correspondientes.

Qué puedes reclamar si te han despedido improcedentemente

Esta es la parte que más interesa al trabajador: qué se puede pedir realmente.

1) La declaración de improcedencia del despido

Lo primero que se reclama es que el juzgado declare que el despido no es ajustado a derecho por falta de causa o por defecto formal relevante. Esa declaración es la que abre la puerta a la readmisión o a la indemnización legal correspondiente.

2) La readmisión o la indemnización legal

Si la empresa opta por indemnizar, la cuantía general es la prevista en el artículo 56: 33 días de salario por año de servicio, con prorrata por meses y máximo de 24 mensualidades para contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012. Para contratos anteriores a esa fecha, se aplica el sistema transitorio mixto de 45/33 días que explico más abajo.

3) La diferencia de indemnización si fue un despido objetivo

Este punto es muy importante y a menudo se olvida. En el despido objetivo, la empresa suele poner a disposición 20 días por año en el momento de entregar la carta. Si luego el despido es declarado improcedente y la empresa opta por indemnizar, la consecuencia práctica suele ser que el trabajador puede reclamar la diferencia entre esa indemnización objetiva y la indemnización por improcedencia que corresponda legalmente.

4) Los salarios de tramitación, cuando procedan

Como ya he explicado, los salarios de tramitación se reclaman cuando la empresa opta por la readmisión o cuando el trabajador despedido es representante legal o delegado sindical. No son automáticos en todos los supuestos de improcedencia.

5) La regularización en Seguridad Social si hay readmisión

Si la empresa readmite, debe dar de alta al trabajador con efectos desde la fecha del despido y cotizar por ese periodo. Eso importa no solo por el salario, sino también por cotizaciones, paro y carrera laboral.

6) El acceso al paro no exige esperar a la sentencia

Muchas personas creen que para pedir el desempleo primero hay que demandar y esperar a que un juzgado diga si el despido es procedente o improcedente. Eso no es así. El SEPE explica que no es necesario presentar demanda ni esperar a la calificación judicial del despido para solicitar la prestación por desempleo: la comunicación del despido es suficiente para acreditar la situación legal de desempleo, siempre que se cumplan los demás requisitos.

7) Qué pasa con el paro si después hay readmisión

Si estabas cobrando prestación por desempleo y, tras declararse improcedente el despido, la empresa opta por readmitirte, el SEPE indica que la empresa debe abonarte los salarios dejados de percibir, solicitar tu alta en Seguridad Social desde la fecha del despido y reintegrar al SEPE la prestación neta abonada, deduciéndola de los salarios de tramitación dentro de los límites legales. Si la prestación cobrada supera esos salarios, la diferencia puede reclamarse al trabajador.

8) FOGASA, si la empresa es insolvente o está en concurso

Si la empresa no paga por insolvencia o concurso, puede entrar en juego el Fondo de Garantía Salarial. El artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores establece que FOGASA cubre salarios pendientes —incluidos, cuando procedan legalmente, los salarios de tramitación— y determinadas indemnizaciones, con límites legales. Para los supuestos de despido del artículo 56, el importe indemnizatorio a efectos de FOGASA se calcula sobre la base de 30 días por año de servicio, dentro de los topes legales del organismo. La propia web oficial de FOGASA recuerda además que hay límites máximos salariales e indemnizatorios y que determinadas indemnizaciones reconocidas solo en conciliación administrativa quedan excluidas de cobertura.

Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente

Aquí es donde suelen aparecer más errores.

Regla general: contratos desde el 12 de febrero de 2012

Para los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año de servicio, prorrateando por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.

Regla transitoria: contratos anteriores al 12 de febrero de 2012

Para contratos formalizados antes del 12 de febrero de 2012, la indemnización se calcula de forma mixta:

• 45 días de salario por año por el tiempo trabajado hasta el 11 de febrero de 2012;
• 33 días de salario por año por el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012 en adelante.

El importe resultante no puede superar 720 días de salario, salvo que el cálculo por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 ya arroje un número de días superior; en ese caso se aplica ese importe como máximo, con el tope absoluto de 42 mensualidades.

Ejemplo práctico sencillo

Imagina un contrato firmado en 2018 y un salario regulador de 60 euros al día. Si la antigüedad es de 3 años completos, la indemnización general sería:

• 33 días × 3 años = 99 días de salario;
• 99 × 60 euros = 5.940 euros.

Si se tratara de un despido objetivo y la empresa ya hubiera abonado 20 días por año, el cálculo orientativo de la diferencia sería:

• indemnización objetiva: 20 × 3 = 60 días;
• 60 × 60 euros = 3.600 euros;
• diferencia hasta la improcedencia: 5.940 – 3.600 = 2.340 euros.

En casos reales, la cuantía exacta depende de cuestiones como la antigüedad computable, el salario regulador y posibles incidencias contractuales. Por eso conviene revisar nóminas, contrato, prorrata de pagas y periodos efectivamente trabajados antes de aceptar cifras cerradas. La ley fija la fórmula, pero el cálculo concreto debe hacerse sobre la base salarial correcta.

Qué hacer si te despiden y crees que puede ser improcedente

Aquí el tiempo importa muchísimo.

1) Revisa la carta de despido y guarda la fecha exacta

La carta y la fecha de efectos son esenciales, porque el Estatuto exige que el despido disciplinario se comunique por escrito con los hechos y la fecha de efectos, y el plazo para demandar empieza a contar desde el despido.

2) No dejes pasar el plazo de 20 días hábiles

La acción para reclamar contra el despido caduca a los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se produjo el despido. No computan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano jurisdiccional. Es un plazo de caducidad, no de prescripción, así que dejarlo pasar normalmente hace perder la acción.

3) Presenta papeleta de conciliación o mediación previa

Como regla general, antes de acudir al Juzgado de lo Social hay que intentar una conciliación o mediación previa ante el órgano administrativo competente. Así lo establece el artículo 63 de la LRJS.

La presentación de la papeleta suspende la caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o, si no llega a celebrarse, transcurridos 15 días hábiles desde su presentación. Y, en todo caso, pasados 30 días hábiles sin celebrarse el acto, el trámite se da por cumplido.

4) Si no hay acuerdo, presenta demanda ante el Juzgado de lo Social

Si la conciliación termina sin avenencia, debes presentar demanda dentro del tiempo que quede del plazo de 20 días, descontando los días ya consumidos antes de presentar la papeleta. La Guía Laboral lo explica de forma expresa, y la LRJS exige acompañar la acreditación del intento de conciliación o mediación previa.

5) Aporta toda la prueba posible

En un despido improcedente, la prueba es decisiva. Suele ser útil reunir:

• carta de despido;
• contrato de trabajo;
• nóminas;
• convenio aplicable;
• correos, mensajes o comunicaciones internas;
• cuadrantes, fichajes o partes de trabajo;
• sanciones previas, si existen;
• documentación de bajas, permisos o adaptaciones si el caso roza la nulidad.

Despido improcedente y despido verbal: cuidado con este supuesto

El Ministerio incluye expresamente en su Guía Laboral el caso del trabajador despedido verbalmente o al que se le impide acceder al puesto de trabajo. En ese escenario también deben iniciarse las actuaciones de conciliación si no se considera justificada la decisión empresarial.

Esto es importante porque muchas empresas intentan “desactivar” el problema dejando de llamar al trabajador, sacándolo del cuadrante o bloqueando el acceso. Que no exista carta escrita no impide reclamar; al contrario, puede convertirse en un problema serio para la empresa si no puede acreditar correctamente la extinción.

Errores frecuentes que perjudican al trabajador

Uno de los errores más comunes es pensar que “ya hablaré con la empresa” y dejar correr los días. En despido, el plazo es muy corto y la caducidad juega en contra del trabajador.

Otro error frecuente es creer que, como se ha pedido el paro, ya no se puede reclamar. El SEPE aclara justo lo contrario: pedir la prestación por desempleo no impide impugnar simultáneamente el despido.

También es habitual aceptar sin revisar una indemnización de 20 días por año en un despido objetivo, cuando la causa puede no estar bien acreditada y la extinción podría terminar calificada como improcedente, con la diferencia económica correspondiente.